druk zwolnienie dyscyplinarne

hantai

Temat: Kłopoty z pracodawcą
Pomóżcie, błagam, bo mnie trafi z moim pracodawcą

Pracuje od pół roku i w tym czasi dostałam tylko 1 druk RUMA za październik i to tylko dlatego, że się o niego wykłuciłam. Odmówiono mi takze wystawienia legitymacji ubezpieczeniowej. Dziś wiem, że firma planuje mnie zwolnic, głównie dlatego, że w grudniu byłam 2 tygodnie chora choć oficjalna wersja jest inna. Zadzwoniłam w poniedziałek do firmy z probą o wystawienie zaległych druków, rozchorowało mi się dziecko i bez tych druków lekarz nie chce wystawić mi zwolnienia. Usłyszałam, ze druków nie dostane wcześniej niż w środe a do tego czasu mogę ewentualnie dostać urlop. W środe g**** ich obchodzi z kim zostawie dziecko ale mam pojawić się w pracy inaczej straszą mnie zwolnieniem dyscyplinarnym. Chodzi im pewnie o to, żebym wykozystała urlop bo jeśli tego nie zrobie będą musieli mi go udzielić lub wypłacić ekwiwalent. Czy mają prawo nie wydać mi RUMA, naprawde mogą zwlekać z wydaniem i zmuszać mnie w ten sposób do brania urlopu?

Błagam o odpowiedz Ja sie zupełnie na tym nie znam
Źródło: maluchy.pl/forum/index.php?showtopic=58847



Temat: [03.06.2007] TŻ Lublin - Start Gniezno 53-37

A może obecność w składzie Darkina tylko po to,że dać możliwość pojeżdżenia pozostałym po 6 razy ?

Art. 763. Zgłoszony w składzie zawodnik spełniający następujące warunki:
1) ma prawo być zgłoszonym do zawodów,
2) posiada pierwszą, drugą lub trzecią średnią indywidualną (SI) w składzie
aktualnej na dzień zawodów kadry klubu, obliczoną wg zasad zamieszczonych
w Rozdziale 10 Postanowienia na rok 2007 cz. J,
3) posiada zwolnienie lekarskie na okres co najmniej 9 dni, w których zawiera
się data zawodów, załączone do zgłoszenia drużyny do zawodów w formie
oświadczenia o niezdolności zawodnika do startu w zawodach żużlowych
(załącznik nr 9, DRUKI OBOWIĄZUJĄCE W SPORCIE ŻUŻLOWYM);
jeżeli zawodnik w okresie w/w zwolnienia lekarskiego wystartuje w jakichkolwiek
innych zawodach podlega karze dyscyplinarnej,
4) nie jest zgłoszony pod numerem 6, 7, 8 oraz 14, 15, 16,
otrzymuje status zawodnika zastępowanego, który jest liczony do składu
drużyny, co spełnia wymogi art. 762 ust. 1.

za http://www.start.gniezno.pl/pliki/regulamin.pdf

Z tego co wiem to Darkin nie posiada żadnych problemów zdrowotnych więc nie można zastosować za niego zastępstwa zawodnika
Źródło: forumgniezno.pl/viewtopic.php?t=7490


Temat: art 297 par 1 KK błagam o pomoc
Witam serdecznie,

potrzebuję pomocy i nie ukrywam, że szukam jej wszędzie gdzie tylko mogę bo sprawa jest poważna a ja nie wiem jak się bronić, co więcej w moim mieście ciężko jest znaleźć dobrego prawnika, który będzie się specjalizował w konkretnej dziedzinie. Poniżej opiszę moją sprawę. Sprawa jest trochę skomplikowana, dlatego tak ciężko mi się z niej wyplątać. Zaczęło się od tego, że po urlopie macierzyńskim chciałam wrócić do pracy. By mieć tą pracę pewną skorzystałam z przysługującego prawa i zgodnie z art 186 7 złożyłam wniosek o zmniejszenie etatu, który to wniosek pracodawca uznał. W momencie kiedy stawiłam się do pracy, w dniu 29.06.2010, zostało mi wręczone wypowiedzenie umowy z powodu likwidacji stanowiska z 3 miesięcznym okresem wypowiedzenia do 30.09.2010. Zaciągnęłam opinii Inspekcji Pracy, w której to prawnik jednoznacznie stwierdził, że pracodawca nie miał prawa mnie zwolnić i kazał mi się odwołać, co też uczyniłam. Z uwagi na fakt, iż wręczone mi wypowiedzenie było nie zgodne z prawem, co potwierdził prawnik w Inspekcji Pracy i adwokat, pozostała tylko kwestia orzeczenia tego przez Sąd, w dniu 02.07.2010 roku zwiększyłam posiadany już wcześniej limit kredytowy. Operacji tej dokonałam w placówce, w której wcześniej pracowałam i w której to, zostało wręczone mi wypowiedzenie, tak więc wszyscy pracownicy dobrze znali moją sytuację, a mimo to bez żadnych problemów został mi zwiększony limit kredytowy, który tak de facto przed zakończeniem umowy zostałby spłacony. Integralną część aneksu kredytowego stanowił gotowy druk oświadczenia o dochodzie, którego nie można było w żaden sposób poprawić, a który to zawierał zdanie, że nie przebywam w okresie wypowiedzenia, co na ten moment nie było zgodne z rzeczywistością. Jednak ze względu, iż na tym druku nie można było wnosić żadnych poprawek, a bank znał moją sytuację, owy druk podpisałam. Tym samym, jak się później okazało, dałam pracodawcy możliwość zwolnienia dyscyplinarnego z art 52 2 Kodeksu Pracy, z powodu popełnienia przestępstwa oszustwa kredytowego, a następnie została zawiadomiona o tym fakcie prokuratura. Ja podpisując to oświadczenie nie miałam pojęcia, że popełniam przestępstwo, gdyż dla mnie to wypowiedzenie było bezskuteczne, poza tym moją sytuację doskonale znali pracownicy banku, a mimo to bank wyraził zgodę na zwiększenie limitu. Co więcej w momencie kiedy dowiedziałam się jakie kroki wobec mnie podjął pracodawca spłaciłam w całości wraz z odsetkami cały kredyt i wypowiedziałam umowę limitu kredytowego, natomiast bank sam nie wypowiedział mi tej umowy tylko czerpał korzyści z rosnących odsetek. Tak prawdę mówiąc to myślałam, że skoro złożyłam odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, to takie wypowiedzenie nie jest prawomocne do chwili wydania orzeczenia Sądu w tej sprawie. Na dzień dzisiejszy toczy się wobec mnie postępowanie w prokuraturze i nie wiem co zrobić i jak się wybronić z tej całej sytuacji.
Będę wdzięczna za pomoc bo zdaję sobie sprawę, że tylko dobry prawnik może mi pomóc wyjść z tej sytuacji obronną ręką bo sama sobie nie dam rady. Niestety tak już jest w naszym kraju, że pracownik w walce z pracodawcą nie ma szans.
Bardzo proszę o pomoc.
z góry dziękuję
Źródło: forum-prawne.com.pl/viewtopic.php?t=135


Temat: WOLNO SKONTROLOWAĆ CHOREGO PODWŁADNEGO
Rzeczpospolita z 29 lutego publikuje kilka materia?ów traktuj?cych o zwolnieniach chorobowych pracownika. Jeden z artyku?ów odpowiada na pytanie, czy pracodawca ma prawo skontrolowa? przebywaj?cego na zwolnieniu pracownika. Czytamy w nim. m.in.:

WOLNO SKONTROLOWA? CHOREGO PODW?ADNEGO

Szef ma prawo sprawdzi?, czy zatrudniony wykorzystuje zwolnienie lekarskie zgodnie z zaleceniem medycznym. Je?li nie, mo?e si? z nim rozsta? nawet dyscyplinarnie.

Na druku zwolnienia lekarz zaznacza, czy chory powinien le?e? (kod 1), czy mo?e chodzi? (kod 2). Przy tych z kodem 2 istotne jest czy musi pozostawa? w domu, czy te? wolno mu wykonywa? zaj?cia niezb?dne dla zaspokojenia podstawowych potrzeb ?yciowych. Chodzi np. o codzienne sprawunki, kupno leków w aptece, udzia? w zaj?ciach rehabilitacyjnych.

Mo?liwa wizyta domowa

Mo?emy osobi?cie lub przez upowa?nion? osob? sprawdzi?, czy podw?adny w?a?ciwie wykorzystuje zwolnienie lekarskie – przebywa w domu lub w innym, wskazanym na czas choroby, miejscu. Gdy sp?dza ten czas gdzie indziej, ni? wynika z deklaracji, np. u rodziny, powinien o tym poinformowa?. Gdy nie ma go w domu, sporz?dzamy notatk? s?u?bow? lub protokó?. Na ich podstawie mo?emy si? domaga? usprawiedliwienia absencji. Wizytacje wolno powtarza?. Mamy równie? prawo wnioskowa? do ZUS o skontrolowanie zasadno?ci wystawienia zwolnienia lekarskiego.

Zakupy i ?lub dopuszczalne

Zalecenie chodzenia nie wy??cza obowi?zku pozostawania w domu. Nale?y je traktowa? jako dozwalaj?ce poruszanie si? po mieszkaniu, udanie si? na zabieg czy kontrol? lekarsk?, a osobie samotnej zrobienie codziennych zakupów – wyja?ni? S?d Apelacyjny w Katowicach 12 listopada 2002 r. (III AUa 3189/01).

Na chorobie nie dorobisz

Zasad? jest ?e wykonywanie innej pracy zarobkowej w okresie zwolnienia od pracy to wystarczaj?ca przes?anka, aby utraci? prawo do zasi?ku chorobowego za ca?y okres zwolnienia (wyrok SN z 12 sierpnia 1998 r, IIUKN172/98).

Aby uzna? dane zaj?cie za prac? zarobkow?, ubezpieczony ma uzyskiwa? dochody wp?ywaj?ce na zaspokojenie jego potrzeb materialnych. Przes?anka ta spe?nia si? tak?e, gdy kontynuuje podczas zwolnienia obowi?zki pracownicze, za co nale?y mu si? wynagrodzenie, a nie wynagrodzenie chorobowe lub zasi?ek chorobowy.

Wolno czasami pracowa?

SN dopu?ci? jednak, aby zatrudniony w dwóch zak?adach pracy – pobieraj?c w jednym z nich zasi?ek chorobowy – móg? ?wiadczy? prac? w drugim (wyrok z 11 lutego 1999 r., II UKN 467/98). Takie post?powanie usprawiedliwi lekarz udzielaj?cy zwolnienia który w karcie chorobowej wpisze, ?e nie ma przeciwwskaza? do wykonywania okre?lonej pracy i nie spowoduje to przed?u?enia niezdolno?ci do pracy, a ponadto nie jest niezgodne z celem tego zwolnienia (podobnie w wyroku z 19 stycznia 1998 r., I PKN 486/97).


Ra??ce naruszenia przy zwolnieniu

Wykonywanie pracy w czasie zwolnienia lekarskiego mo?e by? uznane za naruszenie podstawowych obowi?zków pracowniczych, gdy zatrudniony swoim zachowaniem przekre?la cele zwolnienia, jakimi s? mo?liwie najszybszy powrót do zdrowia i co za tym idzie odzyskanie zdolno?ci do wykonywania pracy.

Wi?cej w Rzeczpospolitej z 29 lutego 2008 r.
Źródło: guardia.pl/forum/viewtopic.php?t=2852


Temat: wypowiedzenia
Spóźnione powiadomienie o przyczynie nieobecności a dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę
1) Pracownik przez dwa dni nie pojawił się w pracy i nie powiadomił pracodawcy o przyczynie nieobecności. Dopiero trzeciego dnia przekazał przez innego pracownika zwolnienie lekarskie, które obejmuje również dni poprzedzające. Czy można w takim przypadku rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym?
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest uzasadnione tylko w szczególnych okolicznościach i powinno być stosowane z dużą ostrożnością.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 § 1 K.p.).
Kwalifikacji przyczyny rozwiązania umowy w sytuacji wskazanej w pytaniu należy dokonać w oparciu o pierwszą z wymienionych wyżej okoliczności. Terminowe zawiadomienie pracodawcy o nieobecności w pracy oraz jej przyczynie należy bowiem do podstawowych obowiązków pracownika.

Ważne: W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.

Niedotrzymanie terminu może być usprawiedliwione tylko szczególnymi okolicznościami, zwłaszcza obłożną chorobą pracownika połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Z kolei forma zawiadomienia pracodawcy - o ile nie została wskazana w regulaminie pracy - może przybrać dowolną postać, w tym zawiadomienia osobistego lub przez inną osobę, zawiadomienia telefonicznego albo za pośrednictwem innego środka łączności, bądź też drogą pocztową, z tym że za datę zawiadomienia uważa się wówczas datę stempla pocztowego. Powyższe wynika z § 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy… (Dz. U. nr 60, poz. 281 ze zm.).
Ponieważ pracownik, o którym mowa w pytaniu, nie dotrzymał terminu zawiadomienia pracodawcy o nieobecności w pracy, to - o ile nie wystąpiły obiektywne przeszkody uniemożliwiające dopełnienie tej powinności - naruszył obowiązki pracownicze. Zdaniem Sądu Najwyższego takie opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika (por. wyrok z dnia 22 września 1999 r., sygn. akt I PKN 270/99, OSNP 2001/2/40). Jednak przywołane rozstrzygnięcie zostało oparte m.in. na postanowieniach obowiązującego w zakładzie regulaminu pracy, które nie kwalifikowały opóźnionego usprawiedliwienia nieobecności w pracy jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Ponadto w rozpatrywanym przez Sąd przypadku opóźnienie to nie powodowało dezorganizacji pracy, gdyż pracownik chorował od dawna i pracodawca mógł przewidywać dalszą jego nieobecność w pracy.
W sytuacji przedstawionej w pytaniu prawdopodobnie mamy natomiast do czynienia z nieobecnością nagłą. Tym niemniej decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 K.p., który stanowi nadzwyczajny sposób zakończenia stosunku pracy, nie powinna być podejmowana zbyt pochopnie. Musi być ona uzasadniona szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2005 r., sygn. akt II PK 305/04, M.P.Pr.-wkł. 2005/12/16).

2) Czy możemy pierwsze dwa dni nieobecności pracownika potraktować jako nieobecność nieusprawiedliwioną i nie wypłacić mu za ten okres wynagrodzenia chorobowego?

Nie, ani spóźnienie w powiadomieniu pracodawcy o przyczynie nieobecności, ani żadna inna okoliczność, nie daje pracodawcy prawa zmiany kwalifikacji nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności została potwierdzona przewidzianym przez prawo dokumentem.
Dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy w przypadku choroby pracownika jest zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy wystawione na druku ZUS ZLA. Za dni nieobecności w pracy, podczas których zgodnie z prawidłowo wystawionym zaświadczeniem lekarskim pracownik był niezdolny do pracy, powinien otrzymać wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy. Wyjątek stanowią sytuacje wskazane w ustawie zasiłkowej, np. gdy pracownik znajduje się w tzw. okresie wyczekiwania lub na zaświadczeniu lekarskim wskazano kod literowy C, który oznacza, że niezdolność została spowodowana nadużyciem alkoholu (w ostatnim przypadku zasiłek nie przysługuje za okres pierwszych 5 dni niezdolności do pracy).
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 21 z dnia 2009-11-01
Źródło: sluzba-cywilna.pl/forum/viewtopic.php?t=317


Powered by wordpress | Theme: simpletex | © hantai